La insatisfacción laboral se traduce en una baja productividad y un aumento del estrés. Si no se gestiona, conduce a tasas de rotación elevadas y costosas, lo que reduce la competitividad de la empresa en el sector. Las industrias estacionales sufren especialmente estos riesgos debido a los horarios impredecibles. Con una permanencia media de los empleados reducida a 3,9 años en 2024, aprender a retener a los mejores talentos es cada vez más importante.
Las estrategias de retención de empleados en sectores de alta rotación implican sortear la baja satisfacción laboral, la remuneración inadecuada, la falta de oportunidades de crecimiento y las malas prácticas de gestión. Utilice este artículo como guía para identificar las soluciones adecuadas.
Perder a los mejores talentos tiene costes directos e indirectos. Los costes directos implican el tiempo que la dirección dedica a la contratación, incorporación y formación de los nuevos empleados en lugar de trabajar en tareas productivas, estratégicas e innovadoras. Si la búsqueda de talentos es difícil, se restará más tiempo a las operaciones principales de la empresa. La Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) cifra el coste medio por contratación en 4.700 dólares.
En cuanto a los costes indirectos, las altas rotaciones provocan pérdida de productividad, fuga de conocimientos y trastornos en el equipo. Perder a empleados muy productivos significa que otros deben realizar el trabajo sobrante, lo que les distrae de sus proyectos principales. El equipo también pierde acceso a los conocimientos del empleado anterior, lo que reduce las oportunidades potenciales de la empresa.
Además, la rotación de empleados reduce la moral. Si se han ido suficientes miembros del equipo, los que quedan pueden cuestionar la estabilidad de la empresa. Las mejores prácticas de retención adecuadas deberían ayudar a evitar este efecto de bola de nieve.
La teoría de la motivación y la higiene sugiere que los siguientes factores afectan a la retención de los empleados:
Ambos tipos de factores deben estar presentes para fomentar el compromiso de los empleados. Tanto si busca estrategias de retención de empleados para hostelería, comercio minorista u otros sectores estacionales, los siguientes enfoques pueden ayudarle a retener a los mejores talentos.
No existe una cultura adecuada. Sin embargo, un entorno que fomente las creencias y comportamientos adecuados mantiene la satisfacción en el trabajo. Las políticas de la empresa deben mostrar lo que más importa, y los jefes de equipo deben impulsar su aplicación.
Las empresas deben formar a los líderes para que sean empáticos, ya que los líderes empáticos apoyan y tratan con respeto a los miembros de su equipo. El adagio "los empleados dejan a los malos jefes, no los malos trabajos" tiene algo de cierto. El 75% de la Generación Z y el 77% de los millennials afirman que los malos jefes les motivan a cambiar de empresa.
La comunicación eficaz también genera confianza. Mantener informados a los empleados les hace sentirse conectados y evita malentendidos. Los jefes de equipo también deben crear una cultura en la que los empleados se sientan seguros expresando sus opiniones sin temor a repercusiones, como la pérdida del puesto de trabajo. En entornos de mucha presión, una comunicación eficaz garantiza que todo el mundo entienda sus prioridades y pueda comunicar cualquier preocupación.
Sólo el 45% de las familias con rentas más bajas declaran estar muy satisfechas con su trabajo. Los trabajadores mal pagados también son más propensos a buscar nuevos empleos, sobre todo si no hay aumentos por el coste de la vida. Para evitarlo, las empresas deben revisar periódicamente los salarios del mercado y ofrecer una remuneración justa.
Aunque el seguro médico es la prestación más importante, las prestaciones personalizadas, como el reembolso de los gastos de matrícula, pueden resultar atractivas. Demuestran a los empleados que la empresa se preocupa por ellos y escucha sus necesidades. La mayoría de los trabajadores valoran el tiempo libre remunerado, pero muchos también esperan tener acceso a programas de jubilación y permisos familiares o parentales independientes.
La mayoría de los trabajadores esperan de su organización oportunidades de crecimiento. Esto les ayuda a seguir siendo relevantes o a cambiar a otras funciones. Aunque las empresas deben tener en cuenta los objetivos de promoción profesional de cada empleado, el Foro Económico Mundial señala lo siguiente para transformar los puestos de trabajo de aquí a 2030:
La mejora de la cualificación de la mano de obra de una empresa para adaptarse a estos cambios tecnológicos contribuye al éxito de la empresa. En 63% de los empresarios considera el mayor obstáculo, el 85% tiene previsto mejorar las cualificaciones de su plantilla, y el 70% tiene previsto contratar a trabajadores con las cualificaciones pertinentes. Los programas de tutoría también pueden ayudar a mejorar las cualificaciones, al tiempo que refuerzan los vínculos dentro de la organización.
Los sistemas de recompensa animan a los empleados a rendir al máximo. Las recompensas no tienen por qué ser grandiosas. Por ejemplo, las empresas pueden ofrecer pequeños regalos, primas o tiempo libre remunerado adicional por cada hito. Del mismo modo, las empresas que toleran el bajo rendimiento pueden frustrar a sus mejores empleados.
Los programas de reconocimiento también ayudan a los empleados a comprender su rendimiento global. Sólo 34% de los empleados afirma que reciben feedback de sus jefes, y esta falta de feedback conduce a la insatisfacción laboral.
El estrés laboral crónico conduce al agotamiento si no se gestiona adecuadamente. Mientras que el estrés de bajo nivel es motivador, el agotamiento provoca sentimientos negativos en los empleados. Las empresas deben formar a sus directivos para que detecten los primeros signos de agotamiento y actúen para mitigar los riesgos. Los líderes también deben ser conscientes de fomentar los actos que "van más allá". En su lugar, normalizar el hecho de tomarse tiempo libre remunerado puede dar lugar a empleados más recargados y centrados.
Además, las empresas con condiciones de trabajo flexibles deben gestionar eficazmente los horarios de sus empleados. Por ejemplo, el sector de la hostelería puede utilizar modernas herramientas de programación para gestionar los turnos impares. Los trabajadores que saben de antemano que su turno empieza a las 5 de la mañana pueden planificar fácilmente su vida en torno a ese horario, o intercambiar turnos con otro empleado cuando sea necesario.
La tecnología simplifica la aplicación de estrategias de retención de empleados. Por ejemplo, las herramientas de comunicación facilitan que los líderes compartan información actualizada con los miembros del equipo. La tecnología como Workforce Velocity™, también puede analizar los datos de rendimiento de los empleados, por lo que es más fácil recomendar programas de capacitación y proporcionar retroalimentación y recompensas.
Los horarios flexibles también son más fáciles de gestionar, especialmente para el sector de la hostelería, en el que las empresas deben garantizar una plantilla suficiente durante las temporadas altas. Como la tecnología ofrece una única fuente de información, las empresas pueden evitar errores de comunicación y mejorar la eficiencia de la gestión.
Cada sector de alta rotación tiene sus propias necesidades. Las organizaciones deben adoptar soluciones que se adapten a cada una de ellas. Por ejemplo, las empresas de los siguientes sectores se benefician de nuestras soluciones en EDS:
Para las industrias estacionales con necesidades cambiantes, es esencial trabajar con proveedores de tecnología que entiendan el negocio.
Los altos índices de retención de empleados contribuyen al éxito de una organización. Para mejorar el suyo, EDS Service Solutions tiene la experiencia adecuada. Somos más que una agencia de dotación de personal: analizamos su mano de obra y las tendencias de la demanda, asegurándonos de que obtiene el número adecuado de personas y sólo los mejores talentos.
Nuestro sistema patentado Workforce Velocity™ es una solución llave en mano que hace eficientes las operaciones de la empresa, con clientes que ahorran hasta un 40% en costes de personal. Con una visión general del rendimiento de sus empleados, puede crear fácilmente una cultura de apoyo, identificar oportunidades de promoción y crecimiento, reconocer al personal adecuado y fomentar una mayor flexibilidad de horarios.
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